打造明星的企業思維-慢養明日之星


紅人領導 / By Sharon 洪淑姮

打造人才成為明星員工,一直以來都是企業又愛又恨的挑戰。
花費長時間並投入大筆金錢培養員工,員工強大後,卻可能心生離開的念頭…。面對企業這樣的疑惑,世界上最多角化企業代表-維珍集團(Virgin Group)的創辦人理查.布蘭森有個經典回答,他說:

“栽培員工,讓他們強大到足以離開;
對他們好,好到讓他們想要留下來。”

願意投資在打造明星員工的企業都知道,好人才是企業競爭力的高度關鍵。甚至較為關注ESG永續發展的企業,都深入在探討自己公司是否具備吸引人才的特質?即使那些已是國內幸福企業前段班的代表,仍想破頭努力思索要怎麼樣才能在搶人大戰的時代,贏得這場人才爭奪戰。

「天下永續公民獎」對企業的評比指標裡,其中一個關鍵指標是企業投入在員工教育訓練的經費與時數,可見人才培訓是企業永續的必要投入。

企業要轉型,除了提升員工的硬功夫,扎根在軟實力的長期建造更是基石工作。硬功夫是各行各業技術能力的競爭基礎;軟實力則是員工及團隊的學習力、溝通力、合作力、敏捷力,與接受改變的能力。

雖然明白投入人才發展和培訓的重要性,但願意慢養明日之星的企業實在不多見,更別說永遠找不到挑大樑人才,於是老闆只能終日帶頭忙的中小企業了。

我渴望自己的企業擁有「明日之星製造機」的本事,
在一片人才中,選出素人明星來量身打造。

我最害怕遇見在自己行業領域中,被訓練出來的「樣板」人才。怎麼說呢?特別是資深樣板人才,有一種屬於行業的匠氣(味道),少了一份真實感及擁抱改變的意願。

所以比起挖角,我更樂於用漫長的時間陪伴素人成為明星,成為養星星的人。

什麼樣的企業或組織,能讓素人成為明星呢?在個人能力之外,我認為是團隊的資源及信任支持,更重要的是企業文化。建立信任要是一段漫長的過程,暢通無阻的團隊溝通線是無數的血淚換來的。正是這個原因,主管和企業經營者都要耐得住這般煎熬。

我想若不是遇上了這時代的少子化問題,加上疫情帶來的人才變動,極少公司會去思考培養自己的員工成為明星。因為在這個議題中,要研究的範疇之大,當中牽涉到員工的職能設計、高潛力人才辨識、指導培訓計畫、人才發展策略……,優秀企業都在想辦法留下高潛力人才,讓頂尖人才持續頂尖。

那麼,經年累月細火慢燉,好不容易慢養出來的明星員工,這般優秀人才閃呀閃的,叫其他企業不心動都難。所以,企業的另一個難題則是人才戰爭的終極戰役-留才。但我自己的觀察與企業對栽培員工成為明星的迷思是相反的,我發現明星員工比非明星員工更不容易跳槽。如果您是企業經營者或主管,可以回想看看,過去的經驗中,明星員工和非明星員工流失的比例?

我常常用一句話與來上領導力課程的主管分享:「大多數員工想離開的不是公司或工作,而是主管。」明星員工也是如此。

員工離開不外乎兩種情況:一是公司發展太快,員工跟不上;二是公司跟不上優秀人才的腳步。針對第一種情況,如果主管已經盡力輔導,同仁仍無進展,那麼這樣的離開,對雙方來說,何嘗不是一件好事。但當公司制度及獎勵機制跟不上優秀人才,甚至因為主管的能力平庸,阻礙了人才進步,可想而知,優秀人才當然會選擇離開。

公司的環境是身為主管或經營者的我們可以創造的,一個正向互信的環境,能夠讓員工保持工作活力及高生產力。活力及高生產力能帶出出更多的明星員工,而明星員工越多的環境中,明星員工的流失機率較小,因為優秀人才彼此能激盪出更多的創意、想法及找到樂趣和自我價值。

發展及培養人才是領導者的天職,人才的能力和企業競爭力息息相關,別怕花時間和心力去澆灌栽培高潛力人才,也不要怕養成明星員工後,他卻離開了。我經常跟同事們分享:「進來公司之後,你要努力讓自己物超所值;而公司要努力讓你的努力物超所值。

對員工的珍惜,除了具體的薪水之外,我想更多的是給予他成長發展的舞台和機會,領導者和員工最棒的一份關係就是彼此成就。於是,員工會自願追隨

「現代管理學之父」彼得・杜拉克(Peter Ferdinand Drucker)說:管理的本質是激發善意。 你我都是平凡人,但當我們被彼此的善意激發驅動,平凡人也能做非凡事

看到這裡,身為企業經營者或主管的您,心中浮現打造明星的藍圖計畫了嗎?

#領導技巧 #團隊建立 #成功主管 #職場紅人

【領導管理】主管四關鍵勝任力12工具
【人才發展】職場神奇領導力 ─ Leadership Magic