教育訓練不該是行禮如儀


紅人HR / By C.K. Vin

企業深知員工是最重要的資產,人才培育絕對是組織重點工作之一。
然而,在年復一年幾乎單一的教育訓練模式下,企業可曾深入探究成效如何?
會不會訓練早已淪為制式的樣板作為,完全與目標脫鉤卻不自知。

著名的「時間四象限」是職場上常用於改善時間管理的工具,它將事情分為四個區域:「重要又緊急」、「重要不緊急」、「緊急不重要」、「不緊急不重要」。使用這個方法可以充分掌握工作的輕重緩急,但有時卻會適得其反。絕大多數企業習慣性將教育訓練劃分在「重要不緊急」的象限,再加上人性常態以緊急事務為優先,兩者雙重效應夾擊下,更是排擠了教育訓練的空間,也註定了它日後長居優先順序末班車的宿命。

不夠被重視自然難有突破,容易淪為老調重彈。一般教育訓練的做法不外乎:發出訓練需求調查,整合主管提出的課程需求以及後續安排授課。乍聽之下程序完全合理,可仔細探究會發現其中忽略了最關鍵的主角—員工。企業投入資源實施教育訓練,目的不外乎藉此改變員工的心態、行為、能力,進而提升其工作績效。依此推論,如果在訓練規畫上不是以員工為出發點,恐怕難收成效。

那麼如何能做到以員工為出發點的教育訓練規劃呢?可以從二件事著手:

深度探究員工專長與不足

每一職務都有其所屬專長領域及獨特性,人員能勝任絕對是具備該職務必有的知識及技術,可惜的是少有企業能明確的將它們一一列出。知識與技術即是所謂的工作規範,經由它可以檢驗員工是否達成工作上的績效,若成果差強人意,不足處就可以轉為訓練安排的重點項目,這方法因為有所依據,不僅讓人員願意信服理解,更可以對症下藥,精準發揮訓練效能。

與員工共同建構學習地圖

找出訓練標的後,請務必讓員工共同參與學習地圖的建構。適度授權會是職場上傳遞信任的最佳方式,將部分訓練規劃交由同仁,除了彰顯企業廣納百川的價值,也因為支持員工個人想法的實現,更能提高學習投入度。此外,自主安排的另一優點是促使課程富有彈性,員工可一併評估工作量的高低點,規劃最佳的上課時間,不因訓練而妨礙日常作業。

打造人才,別再讓教育訓練成為行禮如儀的表面功夫了,既耗費時間又彼此折磨。企業與其單方面燒腦,不如將訓練焦點重新回到真正的主角。邀請員工共同參與,分享規劃的主導權,不費吹灰之力,就能激發出自主學習的熱情,營造樂學氛圍。

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